Рекрутер и хайринг-менеджер: как найти компромисс?

Эффективность рекрутинга во многом зависит от взаимопонимания и эффективного общения между рекрутером и менеджером по найму. Если текучесть кадров в компании незначительна и нанимающий менеджер не часто проводит собеседования и не всегда понимает текущее состояние рынка труда – рекрутер будет источником информации и помощником во время всего процесса.

С чего начать?

Сам процесс стоит начать с обсуждения роли, функционала, составления описания вакансии вместе с хайринг-менеджером. Будет логично на старте оценить потенциал собственных сотрудников и определиться, кто мог бы занять новую роль. Ведь процесс их адаптации на новой роли будет быстрее, чем специалистов извне. В частности, уже есть понимание их сильных качеств и навыков, которые требуют дополнительного развития, в целом это снижает риски.

Также в начале поиска стоит подумать о компаниях, которые могут быть донорами кандидатов с нужным опытом. Хайринг-менеджер может расширить этот перечень.

Как не попасть в ловушку «вечно открытой» вакансии?

Если же менеджер решает начинать поиск кандидата за пределами компании, то качественно составленное описание вакансии позволит запустить процесс рекрутмента в правильном направлении. Если же отсутствует конкретика, описание роли очень общее, то есть риск того, что вакансия перейдет в статус «вечно открытой». Поэтому рекрутер может предоставить свои собственные рекомендации по профилю подходящего кандидата.

Рекрутер - не ассистент, а партнер

Важно, чтобы рекрутер выступал именно партнером, а не ассистентом и организатором встреч с кандидатами. Готовиться к собеседованию должен как рекрутер, так и хайринг-менеджер.

Даже при условии известного и позитивного бренда работодателя, встреча с нанимающим менеджером, как с потенциальным руководителем, имеет решающий характер, на ее основе кандидат будет принимать решения.

Если же менеджер даже не имеет перед глазами резюме кандидата во время собеседования, путает его имя, не понимает достижения, предлагает начать разговор с пересказа предыдущего опыта, то такая встреча, наверное, будет последней.

Ложные убеждения

Иногда у менеджеров складывается ложное впечатление, что все должны хотеть работать в их компании, что кандидатов на рынке множество и что есть кто-то лучше уже рассмотренных. Эта ситуация в определенной степени возникает из-за того, что еще не прошло достаточно времени, чтобы нанимающий менеджер, особенно из крупной международной компании, привыкшей легко хантить кандидатов на привлекательные условия, смог оценить нехватку кадров и их неготовность к изменению относительно стабильных текущих мест. И, если первый кандидат является подходящим, то это большая удача, а не плохо проработанный рынок и иллюзия, что еще где-то ходит именно тот «идеальный» кандидат.

Бывают случаи, когда отказ кандидату обусловлен даже не отсутствием или несоответствием его навыков требованиям вакансии, а аргументами, например, что «кандидат имеет низкий эмоциональный фон», «не патриот, ведь уехал за границу и не имеет четких планов по возвращению». Это уже не говоря о том, что «не совпали по вайбу», «не горят глаза» и тому подобное.

Ситуация и вызовы сегодня

Рынок труда с началом войны претерпел значительные изменения и они продолжаются до сих пор:

кандидаты продолжают жаловаться, что устали от поиска работы, бесконечных тестовых заданий, которые ни к чему не приводят;

работодатели испытывают нехватку кандидатов, нервничают из-за длительного закрытия вакансий;

наработанная рекрутером база кандидатов часто не актуальна из-за того, что многие уехали за границу.

Если работодатели уже привыкли к гибридному формату работы, то предлагать им полностью удаленное сотрудничество, даже если работа может быть налажена удаленно и выполняться эффективно, не стоит, ведь к этому большинство из них не готово. Поэтому список кандидатов, с которыми можно контактировать и предлагать вакансии, значительно сократился. И эти тенденции сохраняются.

Бывают случаи, когда вакансия открыта 3-6 месяцев и даже год. Работа распределяется между текущими сотрудниками, что приводит к овертаймам, выгоранию и даже увольнениям.

Все чаще встречаются случаи свитча из профессии в профессию. И речь идет не о переходе в ИТ, а, например, о переходе с позиции копирайтера в производственную сферу. Это тоже стоит учитывать.

Что дальше?

Тенденция рынка такова, что нехватка кандидатов будет расти. По состоянию на май-июнь 2024 года на рынке Украины наблюдалась аномальная тенденция, когда соотношение вакансий к резюме на job-сайтах доходит до критических 1:1. хотя раньше количество резюме там всегда преобладало (до войны это было примерно 2 резюме на вакансию). С началом войны, конечно, количество вакансий значительно снизилось, доходило до 11 резюме на 1 вакансию.

Борьба за кадры будет обостряться. Сейчас бизнесы, испытывающие нехватку персонала, идут на расширение функционала текущих сотрудников, ищут возможности повышения уровня оплаты, чтобы удержать специалистов.

Рекрутерам становится все труднее заполнять вакансии независимо от уровня должности. Поэтому одной из их главных задач является своевременно сигнализировать и доносить информацию бизнеса о состоянии рынка кандидатов, чтобы избегать завышенных ожиданий и предубеждений.

Гибкость и компромиссы

Даже если кандидат несколько не соответствует требованиям, но готов учиться и заинтересован в сотрудничестве, мотивирован на работу в определенной компании, то логично инвестировать некоторое время в его обучение и уже иметь сотрудника, чем продолжать искать идеал.

Гибкость в подборе и поиске компромиссных решений, готовность нанимающего менеджера брать под крыло кандидата с меньшим опытом или такого, который заинтересован в смене профессии, готовность к найму старших кандидатов и ветеранов, помощь и более активное участие хайринг-менеджеров в адаптации новых сотрудников – тенденции нашего времени.

Иногда после долгого поиска в конце концов менеджер готов вернуться к кандидату, которому уже отказали. Но тот не всегда готов принять предложение. Поэтому стоит на старте взвешивать причины отказа кандидатам и оставаться с ними на связи (на случай, если условия поиска будут изменены, или же брать больше времени на фидбек, чтобы иметь возможность рассмотреть достаточный пул претендентов).

Почему важно балансировать?

Рекрутеру важно балансировать между нанимающим менеджером и кандидатами, своевременно брать и предоставлять обратную связь, способствовать продвижению процесса, корректировать запрос (при необходимости). С одной стороны – быть адвокатом кандидата, с другой - не повлечь текучесть кадров, инициируя наем неподходящих или же токсичных кандидатов, что может привести к потере членов текущей команды.

Иногда решающими становятся те самые софт скилы, то есть мягкие навыки, которые трудно приобрести или изменить (в отличие от хард скилов).

Сейчас мяч на стороне кандидата: он выбирает и часто принимает предложения с контрофером от текущего работодателя, если таковые поступают. Поэтому вопрос удержания команды сейчас является, наверное, самым ответственным из процессов управления персоналом.

Что поможет и рекрутерам, и хайринг-менеджерам?

Готовность бизнеса к изменениям и гибкости, удаленного сотрудничества и создания инклюзивной среды, вовлеченность нанимающих менеджеров к адаптации и обучению нового сотрудника, найм кандидатов оверквалификаций и старшего персонала поможет покрыть нехватку кадров.

Должны отойти в прошлое вопросы на собеседованиях личного характера, не связанные с профессиональной деятельностью, это отпугивает кандидатов.

Процесс рекрутмента должен быть четким и прозрачным, понятным по срокам. Свое впечатление кандидат составляет О компании с момента первого контакта с рекрутером, поэтому важен формат коммуникации и своевременный фидбек.

Работодателю (в частности, рекрутеру и хайринг-менеджеру) стоит подумать дважды перед отказом кандидату, взвесить еще раз критичность причин отказа, оставить теплый контакт с кандидатом на случай открытия других вакансий в компании.

Все это - несложные шаги, которые обезопасят от ошибочных решений и создадут почву для будущего сотрудничества.