Вы верите в призраков? Они активно существуют на рынке труда, вызывают разочарование и вредят имиджу работодателя. Рассказываем об гостинге на рынке труда и о том, как бороться с этим явлением.


Что такое гостинг?

Гостинг (от англ. ghosting, ghost "призрак") - это резкое прекращение любых отношений без предупреждения и объяснения возможных на то причин.


В последнее время этот термин распространился и на отношения между работодателем и работником. Гостинг происходит, когда кандидаты и рекрутеры обмениваются различными формами коммуникации – телефонными звонками, электронными письмами или текстовыми сообщениями – после чего одна из сторон просто перестает отвечать другой без каких-либо объяснений или предупреждений. Призраками также называют вновь принятых работников, которые самопроизвольно уходят с работы без каких-либо причин, предупреждений или дальнейших действий.


Основные причины гостинга:

Страх конфликта

Гостинг может быть способом избежать правды, когда одной из сторон неудобно говорить «нет» или признаться, что она просто не подходит для этой роли. В отсутствие того, что считается подлинными отношениями на этом этапе процесса трудоустройства, исчезновение становится легким способом отказаться от работы.


Культура

Кандидаты, скорее всего, исчезнут, если у них возникнут плохие предчувствия по поводу корпоративной культуры. Учитывая низкий уровень связи с рекрутером или компанией на ранних стадиях процесса трудоустройства, а также высокий уровень конкуренции на рынке труда, некоторые считают оправданным просто идти безо всяких сообщений.


Нечестность

Потенциальная должность может быть не единственной для кандидата, однако он может продолжать активно продвигать себя перед рекрутером, чтобы иметь несколько вариантов трудоустройства. Когда должность мечты становится доступной, кандидаты могут отказаться от всех других вариантов, не задумываясь. Точно так же рекрутеры могут собирать резервных кандидатов, которые не являются главными претендентами на эту роль, но могут заменить их, если настоящие лидеры не примут их предложения. После этого рекрутеры закрывают вакансии и вытесняют кандидатов, которых они держали «в запасе».


Предложения работы

Кандидаты, принимающие другое предложение о работе, могут прекратить любые контакты с другими потенциальными работодателями. Также рекрутеры, рассматривая на должность сотни кандидатов, могут быть не в состоянии ответить каждому из них, когда вакансия будет закрыта.


Опыт кандидата

Разочарование в процессе подачи заявки или неудачное собеседование могут привести к тому, что кандидаты просто исчезнут с радара или рекрутеры откажут кандидату, не уведомив его об этом.


Как предотвратить гостинг?

Гостинг может вызвать у кандидата чувство боли, обиды и замешательства. Ничто из этого не пойдет на пользу бренду работодателя и может даже помешать получению рекомендаций для новых сотрудников. Вот несколько советов, которые помогут предотвратить гостинг.


Разделите работу на части


Разделите каждый шаг, который кандидат должен пройти в процессе набора. Подумайте, что может пойти не так на каждом этапе всего процесса взаимодействия с кандидатом. Составляйте планы на каждом этапе, чтобы обеспечить беспрепятственный опыт кандидата.


Проанализируйте процесс подачи заявки


Насколько сложно или легко вашим кандидатам официально выразить заинтересованность в вакансии? Не перегружено ли программное обеспечение вашей системы отслеживания кандидатов?


Чем проще кандидату взаимодействовать с вашей компанией, тем меньше вероятность того, что он исчезнет.


Являются ли ваши объявления о вакансиях точными и четкими в отношении требований к должности? Если это так, кандидаты более склонны оправдывать свои ожидания, и они будут мотивированы оставаться в процессе или выходить из него самостоятельно еще до того, как будут иметь какое-либо формальное взаимодействие с рекрутером.


Учитывайте свою культуру


Если кандидаты слышат от вас одно, а видят совсем другое на вашем сайте, от бывших или нынешних сотрудников или из других источников, они могут отказаться от участия в процессе отбора. Видят ли и слышат ли кандидаты то, что может быть написано в вашем справочнике для сотрудников или вывешено на стенах в компании? Отражает ли ваш процесс рекрутинга ценности, которые, как вы утверждаете, заявляет компания? Знаете ли вы, почему сотрудники увольняются? Знаете ли вы, что привлекает (и отталкивает) кандидатов? Постарайтесь понять, какое культурное впечатление ваша компания производит на кандидатов. Отражает ли это культуру вашей компании?


Подготовьте интервьюеров и пересмотрите процесс отбора


Если процесс отбора кандидатов слишком длинный, вы рискуете, что кандидаты усомнятся, действительно ли ваша компания заинтересована в них. Не назначайте большое количество собеседований с большими перерывами между ними. Определите наименьшее количество собеседований, необходимых для принятия решения о найме. Научите всех, кто участвует в процессе найма, быть последовательными и эффективными.


Оптимизируйте процесс найма


Используйте такие методы, как групповые собеседования, когда необходимо согласовать мнение нескольких заинтересованных сторон о выборе кандидата. Посмотрите на программное обеспечение для вашей системы отслеживания кандидатов через призму кандидата и сделайте так, чтобы им было как можно проще подать заявку. Убедитесь, что вы оптимизировали распределение открытых заявок между рекрутерами в команде, и сообщите им о своих ожиданиях относительно дальнейшей работы с кандидатами.


Используйте коммуникацию стратегически


Электронные письма всегда должны содержать сообщения о следующем шаге, обратную связь или, по крайней мере, интерес и благодарность кандидату за интерес к вашей компании. Рассматривайте всю коммуникацию как часть маркетинговой платформы, которая представляет ваш бренд. Попробуйте создать несколько автоматизированных шаблонов для вашей системы отслеживания кандидатов, чтобы кандидаты знали, что о них не забыли. Убедитесь, что отмена и перенос встреч сведены к абсолютному минимуму и четко объяснены кандидату.


Играйте по золотому правилу


Относитесь к другим так, как вы хотите, чтобы они относились к вам. Это простое правило. Мы все ценим своевременный ответ, независимо от того, насколько он короткий. Спросите себя, чего бы вы хотели на месте кандидата, проходящего через процесс отбора. И самое главное - не преследуйте кандидатов, потому что это только запятнает вашу репутацию.


Убедитесь, что вы понимаете потребности кандидата


Если кандидат четко выражает потребность в удаленной работе, а вы знаете, что единственным вариантом для этой роли является в лучшем случае гибридная работа, четко и откровенно скажите об этом, даже если вы рискуете потерять кандидата.


Минимизация возможного разочарования может снизить вероятность того, что кандидат покинет компанию, если он не видит, что его потребности удовлетворяются.


Собирайте отзывы от кандидатов


Работодатели должны проверять процесс найма через призму своего кандидата. Создавайте письменные или устные опросы, которые помогут рекрутерам понять, каково быть кандидатом, который хочет работать в вашей компании. Делайте это регулярно и, самое главное, действуйте в соответствии с полученными результатами.


Ответа может не быть никогда


Смиритесь с тем фактом, что иногда вы можете никогда не узнать, почему кандидат исчез. Это может не иметь ничего общего с вами, вашей компанией или процессом отбора. Возможно, что-то произошло в личной жизни кандидата, что привело к исчезновению, которое не имеет ничего общего с вашим процессом найма.