Количество вызовов увеличивается, их сложность тоже повышается. Вопросов в зоне ответственности HR-ов, как всегда, много. Юлия Истапенко, HR-эксперт и номинантка премии HR Pro Awards в категории HR Influencer, в материале сфокусирует внимание коллег на тезисах и направлениях, которые, на ее взгляд, заслуживают особого внимания специалистов и бизнеса.


Прокачка себя для возможности предлагать бизнесу и команде нестандартные решения

У меня есть определение для необычных практик – «схема». Я часто говорю топ-командам клиентов: "нам нужна схема!». Что такое подход-схема? Это когда вы рассматриваете возможность выполнения задачи не из-за привычных методов и принципов, а из-за вопроса: «если бы у меня не было никаких предубеждений и ограничений, что бы я сделал/сделала для получения результата в конкретной ситуации?».


Иногда мы все застреваем в собственных страхах, предубеждениях или ограничениях, а такой подход позволяет расширить свой кругозор и увидеть новые решения или варианты. Чтобы видеть решение вне "пузыря", HR-в необходимое пространство и воздух за его пределами – для этого стоит делать качественный нетворкинг, уделять время обучению и развитию, изучать современные инструменты, технологии и, главное, – «качать» свою способность генерировать неординарные идеи, умение убеждать и смелость предлагать.


Я вижу большие возможности за нестандартными подходами для команд и компаний – они выделяют вас на рынке, делают уникальными и интересными для талантов, становятся вашим конкурентным преимуществом.


И это не всегда о больших инвестициях. Иногда решение-в формировании особых условий или графика работы. Чем больше бета-версий вы тестируете, тем больше решений вы найдете. Главное-начать это делать, не опираться на старый опыт, а строить новые подходы и традиции.


Взаимодействие с топами и руководителями

Если раньше все функции по управлению людьми возлагались на HR-отдел, сегодня стоит пойти обратным путем и развернуть фокус внимания на руководителях – разделить с ними часть функций по работе с командой, адаптации новичков и другим вопросам. Стоит обучать своих руководителей азам рекрутинга, менторинга, развития работников. Привлекать их к принятию и реализации решений, чаще делиться информацией о состоянии рынка труда, вместе генерировать идеи, как решать те или иные вызовы. Приглашайте в программы привлечения персонала, делиться знаниями и опытом, проводить совместные рабочие группы, исследования и опросы.


Продавайте результаты совместной деятельности с вектором на решение задач. Готовьте их к собеседованиям, корректируйте действия после них, рассказывайте, почему не стоит действовать определенным образом или не согласовывать совместные решения. Говорите о возможностях и не забывайте о рисках. Используйте подходы открытости, объективности и ориентации на сотрудничество, а не на поиск виновных или ответственных. Поддерживайте. Общайтесь больше.


Ментальное здоровье и поддержка

Все мы время от времени нуждаемся в заботе и безопасной среде, а сегодня – особенно. Война истощает. Нервы не выдерживают. Уделяйте этому вопросу не меньше внимания, чем подбору персонала и организационным процессам. Даже периодические занятия будут полезны для ваших людей. Вы можете договориться об определенном количестве сессий с психологом или коучем. Как показывает мой опыт в этом году, даже несколько сеансов снимают напряжение и помогают держаться.


Привлекайте экспертов для лекций о работе с вниманием, стрессом, качественной обратной связью, тайм-менеджментом во времена неопределенности и быстрых изменений.


Организуйте встречи с экспертами, которые помогут команде узнать, где искать ресурсы, как восстанавливать энергию и к кому обращаться в случае необходимости.


И, конечно, формируйте программы поддержки: привлекайте людей, спрашивайте, что для них сегодня важно, и как вы можете их поддержать.


Наставничество и адаптация

Найти персонал - это только часть пути. Но как его удержать, чтобы стоимость рекрутинга не зашкаливала, а количество кандидатов, остающихся работать после испытательного срока, было стабильным или повышалось? Здесь стоит использовать комплекс мероприятий: быстрый процесс онбординга и оформления, автоматизацию базового обучения, организацию наставничества, использование четкого плана адаптации, поддержку в процессе, оценку по результатам испытательного срока.


Я всегда создаю шаблон презентации, которую сотрудник готовит к завершению своего испытательного срока. В нее входят ответы на такие вопросы:

Мои задачи на испытательный срок: что выполнено, а что-нет (согласно плану адаптации)? Нужно указать, в частности, цифры и факты.

Мои проекты: что я предложил / ла вне основных задач?

Проблемы, с которыми столкнулся во время испытательного срока – помогает, в частности, улучшить условия труда в компании.

Мои идеи и предложения: что, как, для чего?


Это помогает не только принять взвешенное решение в отношении сотрудника, но и увидеть зоны развития, отметить вклад работника, а ему – оценить свой путь в компании.


Кадровый резерв

Поскольку рынок труда сейчас имеет такие основные проблемы, мешающие быстрому и эффективному закрытию вакансий, как:

нехватка квалифицированных кандидатов;

расхождение между ожидаемым уровнем оплаты и фактическими знаниями и опытом кандидата;

нехватка кандидатов на «мужские специальности»,


HR должен направить свой фокус на формирование внутреннего кадрового резерва через учебные программы внутри компании, привлечение молодежи и переквалификацию на смежных участках работы.


Это длительные процессы, они не дают слишком быстрого эффекта, но точно пригодятся в долгосрочной перспективе. Если их не начинать, они никогда и не сформируются.


Обучение

Отдельно хочу подчеркнуть важность разработки программ постоянного обучения. Делайте это спринтами-короткими программами или темами. Так, в одной из компаний клиента мы вместе с HR-ом сформировали такой подход к развитию и обучению работников:

раз в месяц в компании обязательно проходит лекция от внешнего спикера или эксперта;

до и после лекции проводится опрос, чтобы повысить ценность для участников и собрать запросы на будущие мероприятия;

подбираются материалы для саморазвития.


Главное - все темы подбираются, исходя из потребностей в развитии навыков, например, обучение работе с искусственным интеллектом работников всех отделов. Или-исходя из стратегических целей компании, если речь идет о развитии топ-менеджмента. Также стоит уделить внимание развитию софтовых навыков персонала: умению предоставлять обратную связь, играть в команде, делегировать.


Совокупность этих методов создает ценность для людей и повышает потенциал компании. Мне очень нравится выражение: "а что, как я их научу, а они – уйдут? А если ты их не научишь, и они – останутся?».


Стоит помнить, что конкурентное преимущество – это собственные методы адаптации и развития, на которые не влияет рынок, рост стоимости или отсутствие экспертов на рынке. Станьте провайдером перемен для своих людей.


Технологии

И последнее, на чем хотелось бы сфокусировать внимание HR-ов, – это технологии. И я имею в виду не только ИИ. Да, он экономит время: раньше исследование рынка заработных плат занимало кучу времени и сил, а сейчас вы можете за 2-3 часа проанализировать функции, условия и построить сравнительную таблицу по трем отделам, а также добавить пункты к своим оферам кандидатам. Обосновать решение персоналу или владельцу. Но стоит развивать критическое и аналитическое мышление, чтобы иметь возможность использовать ИИ.


Но технологии - это и о CRM-системе, и об IP-телефонии, которые позволяют оценивать персонал, формировать tone of voice бренда или стандарты работы с клиентами, отслеживать ценности ваших людей и быстрее обрабатывать информацию. Это о чат-ботах, каналах коммуникаций и их автоматизации, сотрудничестве с инфлюенсерами в соцсетях и многом другом. Главное - быть открытым, открытым для нового и не застревать в консерватизме.