Рынок труда в 2025 году на первый взгляд кажется спокойным, стабильным и без турбулентности. Уровень безработицы низкий, а количество увольнений – в пределах нормы. Однако есть одна тенденция, которую нельзя игнорировать: темпы найма замедляются во всем мире.


Если присмотреться повнимательнее, становится заметной еще одна интересная тенденция-все больше работников возвращаются к своим бывшим работодателям.


Рассказываем подробнее о тренде повторного найма сотрудников: что это за стратегия, почему она приобретает популярность и что значит для работодателей и HR-специалистов.


Аналитика ADP: волна возвращений сотрудников предыдущим работодателям набирает обороты

Итак, насколько велика тенденция повторного найма сотрудников на прежние места работы? Согласно исследованию, в марте 35% всех новых сотрудников были теми, кто работал в компании раньше – по сравнению с 31% год назад. Но самый главный вопрос здесь заключается вот в чем: захотят ли они вернуться именно к вам?


С 2018 года вернувшиеся сотрудники составляли всего 2% от общего числа сотрудников, но они стабильно составляли почти треть всех новых рабочих мест. В информационном секторе всплеск еще более поразителен: почти две трети нанятых в марте 2025 года работников были бывшими сотрудниками – это вдвое больше, чем год назад.


Что это значит для HR-руководителей, которые сосредоточены на удержании кадров? Все просто: ваши отношения с лучшими талантами не должны заканчиваться на этапе завершения формальных трудовых отношений.


Повторный найм-это больше, чем просто второй шанс. Эта стратегия является подтверждением того, что ваша корпоративная культура, пути роста и бренд работодателя имеют устойчивую ценность.


И если вы не создаете системы, которые оставляют дверь открытой для тех, кто ушел, вы упускаете возможность получить высокую рентабельность инвестиций, превращая хороших бывших сотрудников в тех, кто возвращается.


Как работать с сотрудниками-бумерангами: гайд для HR-специалиста

Сотрудники бумеранга-это бывшие сотрудники, которые возвращаются в компанию после работы в другом месте. Хотя они всегда считались исключениями, сегодня они появляются почти в каждом отчете о найме и в разных секторах.


Почему это важно для удержания персонала? Если сотрудники готовы вернуться, это показывает культуру компании, которую они оставили, и реальность альтернатив, которые они исследовали. Это также сигнализирует о возможности для отдела кадров влиять на результаты еще долго после момента увольнения. Сотрудники-бумеранги ставят под сомнение идею о том, что удержание персонала заканчивается на этапе офбординга. Они побуждают нас думать о жизненном цикле отношений, а не только о продолжительности трудового стажа.


Почему лучшие сотрудники уходят и возвращаются: инсайты для HR

Сотрудники увольняются по разным причинам: семейные обстоятельства, переезд, выгорание, проблемы с менеджментом или лучшие возможности. Многие увольнения отражают не потерянную лояльность, а просто неудачный момент или несоответствие роли.


Для отдела кадров это означает, что данные из выходных интервью имеют решающее значение. Понимание конкретных причин увольнения помогает выявить риски удержания и разработать эффективные стратегии повторного найма.


Талантливые сотрудники, которые покидают компанию на нейтральных или позитивных условиях, являются идеальными кандидатами на возвращение. Создание систем для отслеживания и поддержания связи с такими специалистами может повысить стабильность команды и снизить затраты на текучесть кадров.


Почему сотрудники возвращаются: анализ мотивации

Специалисты часто возвращаются, потому что внешние варианты не оправдали ожиданий, или изменения в вашей компании теперь лучше соответствуют их целям. Карьерный рост, реорганизация, изменения в руководстве или расширение возможностей удаленной работы могут повлиять на их решение вернуться.


Для отдела кадров эти триггеры возврата подчеркивают возможности повторного привлечения лучших талантов. Чтобы измерить успех стратегии, сосредоточьтесь на следующих ключевых показателях эффективности:

Процент повторных приемов на работу среди всех новых работников.

Время, прошедшее между увольнением и повторным приемом на работу.

Показатели удовлетворенности сотрудников по возвращении.

Уровень удержания сотрудников-бумерангов по сравнению с новыми сотрудниками.


Стратегические преимущества повторного трудоустройства бывших сотрудников

Возвращение нужных талантов имеет огромные преимущества. В отличие от вновь принятых сотрудников, бумеранги обладают знаниями о компании, имеющимися связями и четким представлением о том, на что они стремятся.


Более быстрая адаптация и более низкие затраты


Сотрудникам-бумерангам нужно меньше внимания в контексте наставничества. Их знакомство с вашей культурой и внутренними процессами сокращает время обучения и повышает производительность.


Затраты на рекрутинг также ниже, особенно если вы поддерживаете неформальный кадровый резерв через взаимодействие с бывшими сотрудниками, уменьшая зависимость от дорогостоящих внешних источников найма.


Культурное соответствие и повышение морального духа


Возвращающиеся сотрудники укрепляют культуру вашей компании и подтверждают эффективность руководства. Их выбор вернуться - сильный сигнал доверия, который может повысить общий моральный дух в команде.


Когда бумеранги занимают руководящие должности или привносят критически важные навыки, они повышают эффективность команды и помогают сохранить институциональные знания. Это сочетание укрепляет вовлеченность персонала и поддерживает позитивный цикл удержания талантов.


Случаи, когда повторный наем бывших сотрудников - не лучшее решение

Не каждый возвращающийся сотрудник-это победа. Иногда повторные наймы отражают слабую воронку подбора кадров или краткосрочное и быстрое решение проблемы. Хуже того, возвращенные сотрудники могут принести старый багаж, который будет мешать прогрессу и динамике.


Итак, каковы "красные флажки" при повторном найме бывших сотрудников?


Если сотрудник уволился при неблагоприятных обстоятельствах, не принял обратную связь или имел конфликт с руководством, не приукрашивайте прошлое. Повторный найм не решит проблемы с производительностью или глубокие различия в ценностях. Внимательно оцените динамику команды. Возвращение "бумерангов" может вывести из равновесия нынешних сотрудников, вновь открыть старые конфликты или усложнить структуры подчинения. Для отдела кадров предварительное взвешивание этих рисков имеет решающее значение, чтобы избежать потенциальных проблем и сохранить общую эффективность команды.


Если у вас есть некоторые опасения и сомнения, задайте эти ключевые вопросы перед повторным наймом сотрудника:

Каковы были конкретные причины увольнения сотрудника?

Были ли проблемы с производительностью или поведением неразрешены?

Как работник взаимодействовал с руководством и коллегами?

Произошли ли какие-либо изменения после его выпуска, которые могли бы устранить предыдущие проблемы?

Как его возвращение повлияет на текущую динамику и моральный дух команды?

Повлияет ли его возвращение на подчинение или распределение ролей?

Есть ли план поддержки для успешной реинтеграции сотрудника?


Как создать эффективную систему возврата сотрудников: советы для HR-специалистов

Вы не можете контролировать, вернется ли кто-то, но вы можете контролировать, захочет ли он этого. И это начинается с переосмысления процесса офбординга и способов поддержания связи с бывшими сотрудниками.


Сделайте офбординг частью вашей стратегии удержания персонала


Офбординг-это больше, чем просто прощание. Используйте выходные собеседования, чтобы собрать честные отзывы и справиться с проблемами удержания персонала. Поддерживайте актуальность контактной информации и сообщайте сотрудникам, что двери остаются открытыми.


Используйте HR-технологии, чтобы отслеживать кандидатов на повторное трудоустройство. Например, используйте свои системы ATS или HRIS, чтобы пометить высокопотенциальных специалистов, которые уходят, отслеживать должности, которые они покидают, и записывать, куда они идут. Эти данные помогут вам стратегически привлечь уволенных сотрудников и ускорить повторное трудоустройство, когда придет время.


Стратегический HR означает преобразование процесса офбординга в инструмент удержания персонала и рассмотрение увольнений как возможностей для развития вашего резерва талантов.


Создайте простую систему взаимодействия с бывшими сотрудниками


Вам не нужна сложная система, чтобы оставаться на связи. Простые и последовательные действия помогут поддерживать отношения с бывшими сотрудниками. А приглашения на корпоративные мероприятия или тренинги обеспечат дополнительные точки контакта, не требуя значительных ресурсов.


Поддержание вовлеченности бывших сотрудников помогает поддерживать хорошее отношение к компании и видимость вашего бренда. Ключом является регулярное и актуальное общение, которое напоминает бывшим членам команды, почему ваша организация заслуживает внимания.


Чему сотрудники-бумеранги учат нас о содержании персонала

Наем по принципу бумеранга подчеркивает необходимость стратегий удержания, которые включают возвращение бывших сотрудников, приносящих ценные навыки и знания.


Реальность такова, что люди могут уйти, но при этом иметь долгосрочную ценность. Умные руководители отдела кадров учитывают это в кадровом планировании, формировании корпоративной культуры и создании бренда работодателя.


Наймы по принципу "бумеранга" четко сигнализируют о том, где ваша организация преуспевает, а где ей нужно совершенствоваться.


Например, команды или менеджеры, которые постоянно возвращают бывших сотрудников, демонстрируют сильное лидерство. Они создают культуру поддержки и обеспечивают значительный карьерный рост.


С другой стороны, если никто не возвращается из определенных отделов, это может указывать на более глубокие проблемы: разрывы в культурных ценностях, ограниченные карьерные пути или плохое общение во время и после увольнения.

Отслеживание показателей возврата по команде и должности помогает отделу кадров определить сильные стороны для повторения и слабые стороны для устранения.


Используйте эти метрики для оценки влияния повторного найма:

Показатель возврата по команде или менеджеру: процент бывших сотрудников, возвращающихся в конкретные отделы или под руководством определенных лидеров.

Время до повторного найма: как быстро сотрудники возвращаются по сравнению с внешними кандидатами.

Время адаптации: как быстро повторно нанятые сотрудники становятся продуктивными.

Показатель удержания: как долго остаются возвращающиеся сотрудники по сравнению с новыми сотрудниками.

Причины увольнения: факторы, побудившие их вернуться.

Уровень вовлеченности после возвращения: удовлетворенность сотрудников и показатели вовлеченности после повторного найма.

Влияние на моральный дух команды: качественная обратная связь или результаты опроса, связанные с динамикой команды после возвращения сотрудника.


Почему стратегии удержания персонала должны учитывать бывших сотрудников?

Рост числа повторяющихся наймов показывает, что удержание персонала – это не просто предотвращение увольнения людей. Речь идет также о поддержании отношений, которые продолжаются и после окончания трудовых отношений. Бывшие сотрудники часто возвращаются с новыми навыками, свежим взглядом и большей мотивацией.


Чтобы создать устойчивую и мощную команду, сосредоточьтесь не только на том, кто остается, но и на том, кто может вернуться. Создайте условия, которые сделают возврат привлекательным и реальным вариантом.