Эволюция корпоративной культуры и мотивации сотрудников: от кнута в Средние века до свободы действий в компаниях сегодня

Даже еще 20 лет назад основным методом воздействия на работников были штрафы за опоздание, увольнение за три выговора и вызов на «ковер» за самостоятельные решения. Поэтому существование инновационных компаний в 2026 - как гиперзвуковой скачок в будущее корпоративной культуры.

Сегодня родители молодого поколения с удивлением смотрят, как их дети ночуют в офисах по собственному желанию, получают бонусы и повышения за выполнение целей и становятся успешными и востребованными специалистами за 3 года работы.

То, что подход компаний изменился кардинально с начала рабочего стажа на земле — это факт. Но насколько? Вместе с компанией Полярка мы рассмотрим методы воздействия и условия для рабочих в Средние века, после промышленной революции, в прошлом веке и сейчас.

Никакого ворк-лайф баланс на протяжении тысяч лет

Ворк-лайф беленс - это нечто на современном, появившемся совсем недавно, о чем даже наши мамы и папы не слышали. Как только у людей появилось понятие работы, это буквально было способом выживания, ведь большинство профессий крутились вокруг базовых потребностей людей. А какой там баланс, когда ты возвращаешься с охоты на мамонта без мамонта и остаешься голодным?

Тысячи лет не существовало никаких профсоюзов, которые бы отстаивали права работников, а сами работники боялись даже вслух просить об выходных своих «начальников». Вот представьте себе подмастерья в Средневековье, работавшего на владельца своей мастерской. Обычно подмастерьев не слишком ценили и не церемонились с ними, ведь у мастера была очередь из таких же желающих занять место молодого работника. Так что работать без выходных, кофе-брейков и отпусков было нормой, и умереть на работе было не мифом.

В нынешних компаниях умирать на работе наоборот не позволяют, ведь компании ценят тех работников, что растут внутри. И заменить специалиста кем-либо с улицы хотя и возможно, но не так просто и не продуктивно для бизнеса. Например, Белкинс поощряет общение и открытость в команде, особенно в отношении того, кто как себя чувствует.

Для небольшой паузы не нужно ждать окончания рабочего дня: можно сыграть партию на PlayStation прям на обеде или когда нужно переключить внимание на что-то простое после сложной задачи.

Хотя команду Полярка некоторые называют трудоголиками, и это правда — иногда можно заработаться и потерять связь с реальностью или, даже самим собой. Таким образом, прогрессивные компании не просто поддерживают запросы сотрудников на отпуск, у Белкинса были случаи, когда они почти принудительно отправляли коллег в сабатикал на 1-3 месяца.

Хотя и сабатикалы не появились сами собой, компании начали все больше понимать запросы работников на длительный отдых. Раньше работникам, чтобы получить долгий отпуск нужно было увольняться, заранее отложив себе финансовую подушку на 3-6 месяцев. Сейчас все больше компаний понимают, что выгоднее отпустить работника в сабатикал, чем искать на его место новичка и обучать его до нужного уровня. Со средневековыми условиями труда это можно не сравнивать.

Повышение после смерти или переживи своего наставника

Карьерного роста не существовало вплоть до промышленной революции. Но даже наши бабушки и дедушки работали на заводах сверхурочно, чтобы получить не повышение, а 30 копеек премии к месячному окладу.

Самый эффективный способ получить повышение много лет, а может даже и столетий был подсидеть своего начальника и дождаться, пока он умрет, а повышение автоматически перейдет к предшественнику. Именно так происходит передача власти в королевской семье. А если на середине этого пути человек задумывался менять сферу, хотя это было исключение, то подсиживать надо было с самого начала.

Именно поэтому сейчас даже молодые кандидаты на собеседованиях могут поинтересоваться у HR, а как можно расти в компании? Потому что для них важно понимать и оценивать свои перспективы, а не работать 5 лет на позиции джуна. Например, в Полярка быстрее всего растут инициативные работники: история управляющего директора Александра Серебряного это иллюстрирует. Он пришел в компанию четыре года назад на роль SDR (Sales Development Representative), затем быстро вырос до Account Manager и впоследствии стал управляющим директором.

Современные компании понимают, что поощрять инициативных работников идет на пользу бизнесу. Ведь когда у компании атмосфера открытости, то не зависимо от роли любой может предложить свою идею. Возможно, именно идея молодого работника может стать прорывом, который принесет бизнесу рост, доход, новые направления расширения на рынке.

В Полярке такие истории не странность: как-то младший research — специалист пришел с идеей продукта Leadsforce-базы данных с поднад 20 миллионами лидов, которые найдены и проверены вручную. Leadsforce сочетает в себе мастерство рисерчеров и уникальный подход к поиску контактов с нашей собственной технологией сбора данных. Конечно, проектным менеджером этого самого продукта стал его основатель. Такая же история была с их продакт маркетинг менеджером, который стал инициатором создания Wordstir-агентства, которое помогает клиентам создавать имейлы, конвертирующие продажи. Также есть возможности двигаться не только между ролями, но и между продуктами и сервисами. Вчера вы SDR в Белкинсе, а вскоре и в Folderly Head of Customer Success.

Прогрессивные компании инвестируют в идеи стартапов своих сотрудников, если видят в них достаточный потенциал. Вместе с тем новички учатся презентовать свои идеи на профессиональном уровне: просчитывают этапы разработки, роста, монетизации. Многие из нынешних работников не ждут стандартного повышения, которое предусмотрено HR-отделом, инициативные специалисты создают свою карьеру самостоятельно.

Система наказания VS Система мотивации

А вот откуда же растет инициативность работников? Точно не из страха, которым «мотивировали» или правильнее сказать пугали работников в прошлом. В средневековье за ошибки или проступки было принято бить розгами и плетью, со временем наказания стали гуманнее — лишали части зарплаты.

В прошлом веке было принято выписывать выговоры за опоздание, а за три выговора увольнять. Или вызвать на» ковер " к директору — и все знали, что он точно не хвалить к себе зовет или сообщить радостную новость. Всегда с такими вызовами связывали нотации. В атмосфере постоянного напряжения вряд ли работникам хотелось делиться идеями, даже если они были.

Поэтому сегодня в компаниях учредители стараются максимально снижать давление и градус вертикальной иерархии. Вслед за этим коллективы становятся заряженные, дружные и быстрые. В таких коллективах все начинают друг друга заряжать, гореть и делиться амбициозными идеями.

В Полярка тема опозданий вообще не актуальна, ведь в команде гибкий график и все выкладываются на 102%. Многие в команде начинают работать в 12 — и это связано не только с тем, что кому-то хочется подольше поспать, а с тем, что 85% клиентов компании в Штатах. Гибкий график без привязки к офису дает возможность всем самостоятельно выстраивать свою работу и балансировать между личными делами, как кому удобно.

Конечно, не стоит забывать о бонусной системе, в которой за успешное закрытие индивидуальных задач (KPI) в течение трех месяцев подряд, зарплата повышается на 10%, не зависимо от роли. В течение года в Полярка можно увеличить свой доход на 40%. Ничто так не мотивирует, как повышение, в отличие от выговоров или штрафов, которые наоборот — только демотивируют и заставляют работать из-под палки.

Также команду мотивируют не только индивидуальные бонусы, но и общая цель. Например, чтобы внедрить бесплатные ланчи в офисе, нужно было достичь целей бизнеса всеми командами. Иногда работать за еду даже больше мотивирует, чем за деньги.

Разрабатывать планы не только индивидуальных бонусов, но и командных плюшек — это хороший способ объединить всю команду вокруг общей цели. Ведь часто на финальный результат бизнеса влияют результаты всех специалистов, а результат маркетолога, например, зависит от результатов креативщика. Потому что продукты не создаются в одиночку и не продвигаются также. Так что мотивировать всю команду-еще один способ улучшить общее желание делать больше и лучше.

Работа - это деньги vs работа - это самореализация

Работа с мотивацией через наказание не могла быть чем-то приятным. Поэтому работа очень долго воспринималась как страдание ради денег, на которые можно жить. Работа была синонимом страдания, особенно в древние времена, когда менять профессию было почти невозможно. Потому что ты родился в рыбацком городке, все в твоей семье от прадеда до отца рыбаки, поэтому выбор профессии невелик. А в советские времена была традиция всей семьей работать на одном заводе. Поэтому дети почти от рождения понимали, что им надо становиться на тропинку своих родителей, потому что выбора нет.

Затем семейная передача профессий по наследству переросла в семейные бизнесы, которые основало старшее поколение, а затем дети-внуки должны были его продолжать. Даже сейчас семейные профессии существуют: те же стоматологические клиники, в которых работают по три поколения врачей — бабушка, дочь, внучка. Или автомобильные мастерские, где папа учит сына ремонтировать машины. Однако подход и отношение к работе кардинально изменилось, сегодня сменить профессию не является чем-то диким, более того, такие изменения могут поддержать в самой компаЗатем семейная передача профессий по наследству переросла в семейные бизнесы, которые основало старшее поколение, а затем дети-внуки должны были его продолжать. Даже сейчас семейные профессии существуют: те же стоматологические клиники, в которых работают по три поколения врачей — бабушка, дочь, внучка. Или автомобильные мастерские, где папа учит сына ремонтировать машины. Однако подход и отношение к работе кардинально изменилось, сегодня сменить профессию не является чем-то диким, более того, такие изменения могут поддержать в самой компании. Вот в Полярка же поддерживают создание целых новых департаментов, чтобы дать возможность сотрудникам реализоваться. Именно благодаря этому у компании появился Мемпартмент.

Юмор продлевает жизнь и поднимает настроение, а особенно сегодня. Поэтому когда Никита Прийма предложил создать корпоративный тик-ток с юмористическим контентом, его идею не только поддержали, но и выдали ему новую должность — CMEMEO — CEO мемов, которую он совмещает со своей основной работой Senior Research Specialist. Вместе со своим коллегой Ростиславом, который тоЮмор продлевает жизнь и поднимает настроение, а особенно сегодня. Поэтому когда Никита Прийма предложил создать корпоративный тик-ток с юмористическим контентом, его идею не только поддержали, но и выдали ему новую должность — CMEMEO — CEO мемов, которую он совмещает со своей основной работой Senior Research Specialist. Вместе со своим коллегой Ростиславом, который только что присоединился к Полярка в роли Chief Humor Officer, они создают забавный контент о жизни в компании, а также троллят работу специалистов в сфере продаж, то есть себя. Когда компании поддерживают идеи по самореализации сотрудников, это работает положительно не только для команды, но и для HR-бренда.

Давать свободу работникам - к добру

Корпоративная культура меняется, она до сих пор находится в масштабной перестройке после стольких исторических периодов, где работники были просто рабами. Понятно, что для основателей бизнеса прежде всего результат, но достичь его можно только в сильной команде. А сильная команда - это не о тех людях, которыми легко манипулировать или которых легко напугать.

Современные компании одна за другой доказывают, что мотивация работает лучше, чем другие методы воздействия на команду. А когда в компании каждый сотрудник может выбирать зоны ответственности, менять роли и делать то, что получается лучше всего, это дает бизнесу возможность расти быстрыми темпами — именно то, что надо.