Инклюзия и многообразие – не модный тренд, а основа устойчивости бизнеса. Компании, которые осознают эту трансформацию, инвестируют в создание инклюзивной культуры и безбарьерной среды. Примером проактивной позиции является JTI Россия, которая подтвердила свою приверженность принципам инклюзивности, заняв пятое место в топ-10 по»индексу корпоративного равенства". Компания не только предоставляет равные возможности для своих сотрудников и сотрудников, но и активно поддерживает разнообразие, преодолевая гендерные, социальные и культурные стереотипы.


Анна Лакштанова, менеджер по инклюзии и управлению опытом работников JTI Россия, в своих подходах опирается на практический опыт и глубокое понимание того, как предубеждения влияют на корпоративную среду и как их можно преодолевать институционально.

Современный рынок труда в РФ: скрытые барьеры и стереотипы

Несмотря на позитивные изменения в направлении инклюзии, русский рынок труда продолжает сталкиваться с многочисленными вызовами. Речь идет не только о дискриминационных практиках, но и о менее заметных, часто неосознанных барьерах. Это может быть возраст, внешний вид, семейное положение, отсутствие опыта, физические или информационные барьеры.


Работая с людьми и наблюдая за динамикой рынка труда в России, я вижу, насколько глубоко укоренились эти предубеждения. И неоднократно сталкивалась с ними. Например, когда в вакансиях есть запрос на поиск молодежи до 30 лет, понимаю, что это исключает пласт людей с опытом – независимо от их компетенций. Или-оценивание по внешности. У меня есть татуировки, и однажды кандидатка на собеседовании спросила: "а у вас в компании не надо их прятать?». Это меня удивило-и в то же время напомнило, что даже мелкие проявления предвзятого мышления имеют значение.


Не могу обойти и еще один важный пример. Уже восемь лет я живу со скрытой инвалидностью – рассеянным склерозом. Это не мешает мне полноценно работать, заниматься спортом, руководить командой. Но каждый раз, когда люди узнают о диагнозе, я сталкиваюсь с предположениями: проблемы с памятью, ограниченность в нагрузках. Это типичное проявление стереотипного мышления, которое возникает из-за непонимания хронических диагнозов и, в целом, темы здоровья в рабочем контексте.


Я убеждена, что инклюзия – это прежде всего об уважении, гибкости, доверии, готовности видеть в каждом человеке не набор шаблонов, а потенциал.


Целостный подход к инклюзии: отсутствие сегрегации и универсальные программы

В компании за внедрение целостного подхода и инициатив по инклюзии отвечает кроссфункциональная команда. Мы рассматриваем преодоление барьеров как часть общей культуры, внедряя программы, охватывающие всех сотрудников. Команда объединяет людей из разных подразделений, которые присоединились к инициативе по собственной инициативе.


Помню, как во время общего собрания я рассказала коллегам, что такое DEI (Diversity, Equity, Inclusion), и призвала присоединиться. Так и сформировалась команда людей из разных функций, каждый из которых имел свою личную мотивацию: у кого-то мужчина воюет, кто-то имеет родственника с инвалидностью. Люди поняли, что строить инклюзивную культуру-это наша общая задача, и начинать нужно даже с рабочего места.


Чтобы создать безбарьерную среду, в прошлом году мы провели аудит инклюзивности производственного пространства и оценили его с точки зрения доступности. Сейчас, имея четкий план, постепенно внедряем изменения, чтобы сделать производство полностью доступным.


Для нас важно не разделять людей на отдельные группы, чтобы избежать сегрегации – по месту работы, доступности локаций или любым другим признакам. Мы верим, что универсальный подход позволяет создать среду, комфортную для всех без исключения.


Глобальные практики инклюзивности и локальные решения

Как международная компания, JTI ориентируется на внедрение передовых мировых практик в сфере многообразия, справедливости и инклюзии. Глобальная команда DEI (Diversity, Equity, Inclusion) в Женеве разрабатывает инструменты, методы и образовательные форматы для поддержки инклюзивной культуры на всех уровнях. Мы же не просто переносим эти наработки в локальный контекст – мы адаптируем их к нашим реалиям.


В начале работы мы провели полноценный рабочий день с топовыми командами офиса и фабрики, посвященный глубокому погружению в тему инклюзии. Эта инициатива, как и тренинги «инклюзивное лидерство» для руководителей, позволила увидеть, насколько широкой является тематика многообразия. Все это стало основой для стратегии, которая охватывает ключевые аспекты инклюзивности и содержит исключительно локальные разработки, воркшопы и программы. После работы с топ-менеджментом мы сосредоточились на обучении линейных руководителей.


Сейчас у нас работает много программ для работников всех уровней – именно здесь очень важной становится роль образовательных инструментов.


Чтобы создать действительно инклюзивную среду, мы разработали форматы, которые помогают сосредоточиться на саморефлексии и развитии эмпатии.


Это короткие интерактивные курсы, практические упражнения, тренажеры для самопознания – все это дало возможность людям лучше понять себя, заметить стереотипы и предубеждения и, что самое главное, – изменить собственное поведение. Благодаря такому подходу многие начали по – другому смотреть на разнообразие-не как на что-то сложное или неудобное, а как на ценность. И это очень важно, потому что настоящие изменения начинаются с внутренних барьеров-когда ты их преодолеваешь, то и внешние препятствия становятся менее прочными. А барьеров действительно много-от дискриминации до обычной физической недоступности, когда человек просто не может добраться до офиса. Иногда это-банальное отсутствие удобного формата информации. Поэтому очень важно постоянно говорить, объяснять, работать с этими темами.


Особенно важно работать с неосознанными предубеждениями, помогать людям их увидеть и давать инструменты, как с этим быть. Мы обучаем всех, но уделяем особое внимание менеджерам. Потому что именно они принимают решения в отношении людей, и важно, чтобы эти решения не базировались на стереотипах. Например, у нас есть онлайн-обучение «неосознанным предубеждениям». Человек сначала узнает, что такое предубеждение, а затем решает кейс, где, имея описание кандидатов, создает себе команду. У нас также есть инструмент, который мы называем «Калькулятор инклюзивности» (калькулятор инклюзивности), созданный для саморефлексии. Он позволяет проанализировать свои предубеждения, понять, чего они касаются, и получить оценку и рекомендации по работе с ними. Это глобальный инструмент, локализованный для наших сотрудников.


Это все-об изменении культуры. О том, чтобы уважение к уникальности каждого человека стало частью повседневной практики.


Стратегическое видение JTI Россия: будущие планы и лидерство

Когда мы начали работу над локальной стратегией около шести лет назад, было очевидно, что международные компании в основном сосредоточены на вопросах женщин или ЛГБТК+. Но если мы стремимся создать действительно всеобъемлющую культуру, необходимо глубоко погрузиться в локальный контекст.


Сегодня среди наших приоритетов-создание инклюзивной среды, поддержка людей в период войны, обеспечение гендерного равенства и развитие инклюзивного лидерства. Мы убеждены: для эффективного преодоления барьеров недостаточно единичных инициатив-требуется стратегическое видение, рассчитанное на годы вперед.