Для HR-ов начало учебного года - это стратегическая возможность проверить, насколько политики и льготы компании поддерживают работников-родителей и способствуют сохранению высокого уровня удержания персонала в течение года.

Именно этот период позволяет заранее оценить потребности персонала и операционные приоритеты. Выявляя пробелы на ранней стадии, сотрудники отдела кадров и руководители могут предотвратить нарушения рабочего процесса, прежде чем они ухудшат концентрацию и моральный дух сотрудников.


Делимся основными стратегиями, описанными в статье Back-to-School Support for Working Parents: HR Strategies That Work.


Стрессоры периода возвращения в школу, с которыми сталкиваются сотрудники-родители

Работники-родители сталкиваются с рядом вызовов, которые могут влиять на их производительность и вовлеченность. Кроме финансовых расходов на школу, они должны ежедневно решать логистические вопросы-организовать довоз детей в школу и обеспечить надежный уход за ними. Такие трудности могут быть вызваны изменениями в расписании или незапланированными отсутствиями, которые нарушают рабочие процессы.


Почему гибкость важна как никогда?

Начало учебного года может нарушить привычный распорядок дня, но гибкий график помогает сотрудникам не отставать от работы, считает Джейми Оффут, HR-менеджер Gordy's Marine. Руководители, которые сосредоточены на контроле производительности, а не на строгом соблюдении рабочего времени, демонстрируют доверие и показывают сотрудникам, что компания их ценит. Такой подход дает работникам возможность без штрафных санкций корректировать свой график с учетом родительских сборов, болезней детей и других родительских обязанностей.


Но гибкость – это двусторонний процесс, подчеркивает Оффатт. Сотрудники должны быть внимательны и стараться планировать несрочные задачи вне основного рабочего времени, если это возможно. Такой уровень взаимного уважения обеспечивает баланс между культурой гибкости и ответственности.


Нереида Яньес Ленуар, HR-менеджер PABCO Building Products, соглашается с тем, что гибкость важна. "Это может быть нереально в каждой отрасли, офисе или на каждой должности, но компании должны искать способы предложить определенный уровень гибкости», – отмечает она. Например, это может означать разрешение сотруднику прийти позже, чтобы отвести ребенка в школу, ненадолго отлучиться во второй половине дня, чтобы забрать ребенка, или уйти на час раньше, чтобы посетить игру. Ключевым моментом является открытое общение с сотрудниками, чтобы понять их потребности и найти практические решения.


Как руководители могут поддержать сотрудников-родителей?

Руководители играют большую роль в обеспечении гибкого графика работы. Это означает вести реальные разговоры с сотрудниками о том, что происходит, предлагать практические способы корректировки графиков и поддерживать прямую коммуникацию. Когда руководители делают это правильно, сотрудники обычно чувствуют поддержку, а не истощение или выгорание.

Гибкость выглядит по-разному для каждой семьи, поэтому руководители должны принимать асинхронные графики. Например, одни родители могут начинать работу пораньше, чтобы успеть отвести ребенка в школу, а другие – переносить часть заданий на вечер.

Впрочем, даже самые лояльные руководители имеют ограниченные возможности, если сотрудники не обеспечены необходимыми льготами и ресурсами, которые покрывают их потребности.


Работники-родители стремятся получать поддержку в уходе за детьми

Уход за детьми занимает первое место среди приоритетов родителей. Индекс доверия родителей 2025 года показывает, что 76% хотят, чтобы работодатели помогали покрывать расходы по уходу за детьми (детские сады или няни), а 59% предпочитают субсидированный уход вместо повышения заработной платы.


Надежный уход за детьми также влияет на производительность и вовлеченность: 57% респондентов сообщают, что ненадежный уход негативно повлиял на их работу. Половина родителей активно ищут работу с лучшими льготами по уходу за детьми, что свидетельствует о влиянии этого вопроса на рекрутинг.


Такие программы, как субсидированный уход за детьми, возможности на рабочем месте или резервный уход за детьми, помогают сотрудникам выполнять свои обязанности, одновременно повышая лояльность: 51-54% респондентов указали, что остались бы на работе, если бы эти льготы были доступны.


Данные подтверждают необходимость создания более благоприятной для родителей рабочей среды

Факты подтверждают экономическую целесообразность. В отчете Boston Consulting Group и Moms First были проанализированы пять компаний, внедривших программы по уходу за детьми, и выявлен положительный ROI от 90% до 425%, независимо от того, получали ли сотрудники с фиксированной или почасовой оплатой пособия:

Удержание только 1% сотрудников, имеющих право на получение пособий, может покрыть расходы на предоставление льгот для всех.

До 86% участников заявили, что они более склонны оставаться на работе благодаря поддержке по уходу за детьми.

78% отметили, что спокойствие за ребенка, которое это обеспечивает, улучшило их производительность на работе.


Надежный уход за детьми сокращает количество прогулов и помогает сотрудникам справляться с препятствиями, создавая измеримые выгоды для организации, как показал отчет.


Оплачиваемый отпуск для решения проблем, связанных со школой или семейными обстоятельствами, позволяет сотрудникам справляться с незапланированными событиями без ущерба для работы. Программы финансового благополучия, покрывающие сезонные и постоянные расходы, помогают семьям планировать заранее и снижать уровень стресса.


Вместе льготы по уходу за детьми, оплачиваемый отпуск и финансовые программы формируют стратегическую систему поддержки, которая сохраняет производительность команд, повышает удержание персонала и демонстрирует, что компания ценит своих людей не только во время back to school, но и в течение всего года.


Стратегии для HR-лидеров в период возвращения в школу

Вот три практических способа, которыми HR и руководители могут поддержать сотрудников-родителей в период их возвращения в школу - и в течение всего года:

Расставьте приоритеты в балансе между работой и личной жизнью. По возможности поощряйте гибкий график работы, чтобы помочь сотрудникам выполнять семейные обязанности без ущерба для производительности.

Предложите льготы по уходу за детьми. Данные показывают, что более половины работников-родителей предпочитают поддержку по уходу за детьми вместо повышения зарплаты. Субсидированный уход, резервный вариант или детсад/группа на территории компании могут существенно повлиять на содержание персонала и уровень вовлеченности.

Обеспечьте программы финансового благополучия. Сезонные расходы создают дополнительное давление на семьи. программы финансового планирования, помогающие сотрудникам составлять бюджет и планировать эти расходы, уменьшают стресс и повышают концентрацию на работе.


Сосредоточившись на этих направлениях, HR-лидеры и руководители могут устранить пробелы, обнаруженные в период возвращения в школу, и создать более благоприятную культуру на рабочем месте в течение всего года.